W naszej praktyce często spotykamy się z zagadnieniem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tak zwanym „zwolnieniem dyscyplinarnym”. Prowadząc sprawy, zarówno po stronie pracodawcy jak i pracownika, zwracamy Państwa uwagę na pewne zagadnienia wiążące się z takimi sytuacjami.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym reguluje art. 52 Kodeksu pracy z dnia 26 czerwca 1974 roku (Dz. U. z 2020 roku, poz. 1320), (dalej” kp”). Przepis ten wskazuje na trzy przesłanki, które upoważniają pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, czyli ze skutkiem natychmiastowym. Są to:
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Decyzja pracodawcy o zastosowaniu art. 52 kp, powinna być poprzedzona szczegółową analizą danego stanu faktycznego oraz powinna być poprzedzona zebraniem dowodów, które będą mogły zostać przedstawione przed Sądem, w przypadku złożenia przez pracownika odwołania do sądu pracy. Wspomnieć należy, iż Sąd rozpoznający sprawę nie jest związany oceną pracodawcy co do zachowania się pracownika, która wskazana jest w wypowiedzeniu umowy o pracę. W takiej sytuacji ciężar dowodowy spoczywa w całości na pracodawcy. Z tego względu przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika w trybie dyscyplinarnym, muszą istnieć uzasadnione podstawy takiej decyzji.
Art. 52 § 1 pkt. 1 wskazuje na ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Czy naruszenie obowiązków jest ciężkie, zależy od konkretnej sytuacji i okoliczności danej sprawy. Jako główny element wskazuje się tu naruszenie interesu pracodawcy, charakteryzujące się rażącym niedbalstwem lub winą umyślną (vide: SN z 21.7.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, Nr 20, poz. 746). W pewnych sytuacjach zachowanie pracownika poza pracą, także może stanowić przyczynę zastosowania art. 52 § 1 pkt. 1 kp. Innej bowiem ocenie podlega zachowanie się po pracy nauczyciela lub urzędnika, a innej np. osoby wykonującej pracę fizyczną. Problemem, który w ostatnim czasie występuje dosyć często jest nietrzeźwość pracowników. W takiej sytuacji przyjmuje się, że nawet jednorazowa nietrzeźwość w czasie wykonywania pracy, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Przedmiotem osobnej analizy, wykraczającej poza niniejszy artykuł, jest możliwość przeprowadzenia badania trzeźwości przez pracodawcę. Art. 52 § 1 pkt. 1 kp stanowi najczęściej wskazywaną przez pracodawców podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego. Okoliczności i zachowanie się pracownika powinno być także badane w odniesieniu do przepisów obowiązujących u danego pracodawcy (np. regulaminu pracy) oraz treści umowy o pracę.
Kolejną podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika jest popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Wskazać należy, iż przepis ten nie określa jaki rodzaj przestępstwa stanowi podstawę do wypowiedzenia umowy. To będzie podlegało każdorazowej ocenie, w szczególności w kontekście czy popełnienia przestępstwa przez pracownika uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie u danego pracodawcy.
Ostatnią z podstaw zastosowania art. 52 kp, jest zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Przesłanka ta odnosi się do wąskiej grupy pracowników, w szczególności pracowników obsługujących maszyny, kierowców lub operatorów specjalistycznych urządzeń.
Co bardzo istotne w kontekście wypowiedzenia umowy przez pracodawcę jest termin, w którym pracodawca musi podjąć decyzję odnośnie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy w tym trybie. Art. 52 § 2 kp wskazuje, iż rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązania umowy. Termin ten rozpoczyna swój bieg po ustaleniu przez pracodawcę informacji o konkretnym zdarzeniu i pracowniku. Wskazuje się, iż w przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych termin 1 miesiąca rozpoczyna swój bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (vide: SN z 19.12.1997 r., I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998, Nr 21, poz. 631).
Dodać należy, iż oświadczenie pracodawcy zawierające przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 52 kp powinny być uzasadnione i szczegółowe. Pracownik nie może domyślać się, co stanowi przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Taka sama zresztą reguła, obowiązuje przy rozwiązywaniu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 kp).
Zagadnienie rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 kp, jest bardzo szerokie i nie sposób omówić tu wszelkich przypadków i sytuacji, które mogą wystąpić. A jak wiemy doskonale życie pisze własne scenariusze.
Kancelaria Adwokacka Hindemith Nobis doradza pracodawcom na etapie sporządzania oświadczeń o wypowiedzeniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz reprezentuje ich w Sądzie, jak doradza pracownikom, którzy otrzymali takie oświadczenia. W przypadku gdyby Państwa dotkną taki problem, zapraszamy do kontaktu.
Kancelaria Adwokacka Hindemith Nobis
adwokat Piotr Hindemith +48 501 563 240 piotr@hindemith.pl
adwokat Aleksander Nobis +48 792 010 008 aleksander.nobis@adwokatura.pl
Stan prawny 21 marca 2022 roku
